近年来，日资企业对中国的投资急剧增加，日本成为亚洲地区对华投资额最大的国家之一，大面积向中国转移的除了制造业外，还有金融、物流、零售等现代服务业。在此背景下，日企人才需求不断高涨。  

求职日企"需求

日企：人才需求持续高涨

梁杰

    日企专场招聘会接连不断
    仅从商业角度看，中国已经成为重要的市场，日资企业已经意识到这一点。
    据上海市中小企业人才交流服务中心提供的数据，目前在上海的日本公司和代表处已达7000余家，整个长三角地区日企数量已达3万家，其中不乏索尼、三菱、麒麟(中国）、NEC、夏普电器、上海住友商事等著名企业。而且目前仍以每日1-2家的速度增长。
    继索尼宣布加强高层的中国本土化之后，松下也开始布局中国市场，先后在大连、上海、广州、杭州设立5个人才招聘中心，并计划在今后3年里，继续扩大中国的研发队伍，增聘1800名技术人员。
    “日本跨国公司正在中国建设包括研发、生产和销售在内的整个产业链条。”商务部跨国公司研究中心主任王志乐表示，日本企业在沪动辄斥资上万元，一时间很难找到合适的人才。
    伴随日企数量持续膨胀，人才需求也在不断上升。如今，不论淡旺季，沪上日资专场招聘会一场接一场。
    
    擅长“技术+日语”者紧俏
    　　采访中记者了解到，日语尽管不是进入日企必备的通行证，但近两年来，日语水平在日企人才衡量标准中所占的比重却有所上升。
    　　通常来说，一些初级职位对日语要求不高甚至不做要求，而中高级和管理职位对日语要求很严格。若想在日资企业中做到中高级职位，日语的交流能力一定要强。如果同时会英语和日语则会更具优势。
    　　日企对于专业技术人才的语言要求相对较高。在工作中，虽以技术为主，日语作为语言工具还是很有必要的。比如：日语客户经理首先需要精通日语，能直接和日本客户沟通交流，进行销售服务，最好还有行业工作背景；另外，制造型的日资公司大多到日本当地采购原料，那些熟悉半导体、电子元器件、化工材料等采购工作且日语流利的人才也相当抢手。
    　　事实是，大量制造业日企的到来刺激了技术人才的需求，但达到技术能力的人才却缺乏必须的语言能力，语言无障碍的人又往往缺乏技术背景。尤其是刚毕业的大学生，他们要么是学日语专业的不懂技术，要么是懂技术不会日语，因此出现日语技术人才短缺的尴尬局面。
    
    日语软件人才缺口4200
    中智薪资调查报告显示，在掌握相同技术能力的情况下，会日语的应届毕业生，月薪要高出一般市场价2000元以上，多的甚至超出三四千元。如果去日本工作，初级水平软件工程师月薪为25～40万日元(约合1.8～2.8万元人民币)，高级工程师达40～50万日元(约合2.8～3.5万元人民币)。
    目前，中国对日本软件出口正以高于50%的速度增长，我国已成为日本在海外最大的软件外包制造基地。但是，所有的瓶颈都日渐集中地体现在人才问题上。真正适合国际市场的软件服务外包人才短缺正困扰着对日软件外包企业。
    尽管每年高校和各种社会培训机构培养大批软件人才，但巨大的人才库中懂日语的不多，熟知日本文化底蕴、了解具日本特色的软件设计风格的人更少，兼具对日外包业务软件开发与管理能力的则是凤毛麟角。
    华师大软件学院的调查显示，今后3年内，对日软件产业年增长率将保持在60%左右，企业遇到的最大问题就是懂日文的软件人才不足，目前，上海上千家IT企业中，日资企业以及对日开发软件的企业占据大半。需要懂日文的软件工程师4200名以上。
    “说实话，我们不愁没有订单，就愁找不到合适的人。求职者只要适合岗位要求，进门就给正式员工待遇。”亚克喜思软件（上海）有限公司副总经理郑维琪一直为招不到合适人才而苦恼。
    
    日企钟爱应届毕业生
    每年的2、3、4、10月是日资企业集中招收毕业生的旺季。和其他企业不同，日企的一大特点是欢迎应届大学生加入。据希亚思（上海）信息技术有限公司经营管理部部长王志翌介绍，公司每年都会去学校直接招聘应届生，大专、本科学历都有，只要对方的基础知识到位，接受能力强，就基本符合要求。
    王志翌说，选拔应届毕业生，主要看学生的基本素质，这种素质包括学习能力、自控能力、协调能力等。
    事实上，这和日企的特殊管理方式是分不开的。日企的HR经理一般不喜欢那些有工作经验的人，因为一张“白纸”的大学生更容易管理。一位日企HR坦承，日企不接受有过欧美企业经验的人，原因是他们“很不好带，融不进日本文化”。讲求纪律性和论资排辈的日企，需要每个员工遵从企业的游戏法则，在这一点上，刚毕业的大学生更适合。
    日企乐于招收大量大学生的另一个原因在于他们习惯自己培养人才，而不是随意挖人，没有工作经验的大学生一般会先在企业的低层做起，慢慢积累经验。日企的这种用人模式，使得应届生只要具备一定日语能力，就很容易在日企找到工作。
    
    日企急需哪些人才
    　　各类媒体上集中发布的招聘信息显示，日企主要对行政管理、技术人才有一定需求：
     ■质检主任或课长：熟悉机加工零部件的检测和外发加工机械零部件的质量控制及管理，熟悉并掌握ISO管理体系及运行体系，有计量器具管理和QC经验。懂日语者优先(二级以上)。
     ■营业担当：本科以上学历，1年以上工作经验；日语1级或英语6级且能用外语进行书面及口语汇报；性格开朗，有较强的沟通及交流能力；有一定的国内国际贸易实务经验；有行业背景或日企商社经验者优先。
     ■商品化企划专员：大专以上学历，35岁以下；比较熟悉纺织行业；日语1级或英语4级，口语流利；有一定商品企划经验。
     ■科技类翻译：日语专业大学本科以上学历，具有一定的专职笔译经验。有丰富的科技翻译经验者，以及有在日本、美国留学和工作经历者优先。
     ■软件开发人员：工科专业本科毕业，具有对日软件开发经验，LEDER经验1年以上；精通JAVA、C#等开发语言。日语交流能力达到相当于2级以上水平。
     ■报关课课长：本科学历、财务相关专业，日语或英语流利；具有商务沟通能力，可以和海关、外汇管理局、商检局等政府机关以及公司内部的相关部门进行协调；具备人员管理的能力，可以带领团队开展各方面的工作；男性优先。
     ■技术支持：本科以上学历，理工科专业；具有一定的电子产品、设备调试经验；英语４级，有一定的阅读和书写能力；日语1级，可以进行商务会话；善于沟通和表达。
     ■系统设计工程师：具有嵌入式系统开发经验，精通嵌入式操作系统VxWorks、Linux等；深刻理解嵌入式系统设计流程及测试方法，熟悉系统分析和设计工具；掌握网络编程以及HTTP、RTP、SIP等协议。
    
    相关链接：
    求职日企通道
    1、上海市中小企业固定人才市场（大木桥路108号小企业总会一楼展厅）周六不定期举办日资企业专场招聘会，具体日期请关注本报人才交流会预告；
    2、关注专司日企招聘的人才服务公司。如：
     威璐特（上海）商务咨询有限公司http://www.willtec.cn/；
     上海利科特人才服务有限公司http://www.gainful.net.cn/；
     保优美人才http://www.pahuma.com.cn；
     日语人才求职http://www.mahooshanghai.com/cn/rencai/等。
    3、上海外服人力资源咨询分公司日本企业事业部近日联合“外服在线”开通了网上“日企人才招聘直通车。

日资名企青睐校园招聘

梁杰

    东芝中国：看重员工潜能
    　　东芝中国是一家集研发、制造、销售、服务为一体的大型集团企业，业务涉及IT、社会基础设施、尖端研究开发等各个领域。集团内企业达到65家，员工2.3万人，事业规模570亿元人民币。
    
     进校时间：每年春秋两季进行校园招聘，秋季入校时间为10月，分东北、西北、华东、华北四大招聘区域。
     招聘流程：人事部与用人部门共同组织面试与笔试。核心职位的招聘，一般会由公司总裁进行最后面试。
     招聘重点：研究员、软件管理及开发人员、人事、教育、营业、客户服务、财务等岗位。
     考核重点：比较看重员工的潜能、责任心、上进心及团队合作精神。
     培训特色：员工一旦进入东芝，公司会提供各种培训机会，使他们尽快理解并认同公司的经营理念和企业文化，并在观念、技能、素质等方面尽快获得提升。东芝在公司内部成立了东芝中国教育学院，学院与总社的相关部门、东芝中国集团的所有企业紧密合作，并借助外部培训机构的力量，面向东芝中国集团的两万名员工有针对性地开展各类培训。
    
    花王中国：选择合适员工
    　　花王（Kao）集团是日本最大个人护理用品及家庭用品制造商，自1887年创业至今已经走过百年历程。1993年，花王集团在中国投资成立了第一家合资公司———上海花王有限公司。2002年6月在上海成立了花王（中国）投资有限公司，以加强和协调在华的投资和业务拓展。至今，花王集团在中国的事业已涉足日用消费品、工业化学品及化妆品等业务领域。
    
     进校时间：每年11、12月进入高校招聘，平均招收20—30个新人。
     招聘流程：招聘信息发布→初步资料筛选→初试（HR部门及相关部门主管）→参加各类专业测试（笔试）以及相关性格测试（考察职业适应性）→入选者参加复试（经理级别以上应聘职位由总经理亲自面试）→合格者进行体检→背景调查→最终录用。
     考核重点：通常是笔试、面试全面考察。最看重的条件包括优秀的合作精神、良好的表达交流能力、出色的分析能力、创造性和领导才能。
     语言要求：除了翻译和中高层管理人员外，普通职位一般没有语言上的要求。
     培养特色：花王培训的项目是多方面、全方位的。不仅有新员工入职培训、素质培训、管理技能培训，还有专业技能培训、语言培训和海外培训等等。所有的培训项目，都会针对每一个员工的长处和待改善的地方，配合业务需求来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来工作需要。就员工个人而言，从迈进花王大门的那一天开始，培训将会贯穿职业发展的整个过程。
    
    大金中国：欣赏激情员工
    　　日本大金工业株式会社（DAIKIN）成立于1924年，产品覆盖空调、氟化学、电子、油压机械等多个领域。在全球拥有100多家分公司和制造工厂，是世界上唯一集空调、冷媒及压缩机的研发、生产和销售于一体的跨国企业。1995年大金正式在中国投资建厂，目前在中国拥有近20家企业，员工人数近7000人。
    
     进校时间：每年秋季10月份左右，在北京、天津、上海、南京、重庆、南昌、浙江、西安等部分高校进行巡讲。
     招聘流程：简历筛选→笔试→面试→参观公司→录用。
     选才标准：需要有激情，能自我燃烧并把能量分给周围人，保持明朗的心态应对不同的环境，不满足现状，积极挑战，同时具有较强的团队合作精神，主动寻求学习机会不断向上的人。
     招聘岗位：包括销售、财务、营业助理、市场专员、翻译、企划专员等。
     语言要求：在大金，语言只是一种工具，主要是和日本方面以及同上级进行沟通的需要，日语不是每个职位都要求的。
     培养特色：大学生在进入大金后会接受约两个月的系统培训，以后在工作时将根据不同的阶段和职种参加不同的培训。通过一年的岗位锻炼之后，会被安排进行职业生涯发展规划的测评，并由专业人士对其职业发展规划进行指导。同时，公司会定期安排高层管理者和新员工进行座谈，高层管理者积极倾听员工的想法、志趣、爱好并对其职业规划提出建议。此外，在全球开展了“5年培训100名海外经营管理干部”的接班人计划，每年从全球各公司选派20名干部到日本参加系统培训。
    
    索尼中国：机会人人均等
    　　索尼公司，创立于1946年5月，是世界上民用/专业视听产品、游戏产品、通讯产品和信息技术等领域的先导之一。目前，索尼公司在全球120多个国家和地区建立了分（子）公司和工厂。索尼（中国）有限公司于1996年10月在北京设立，是旨在统一管理和协调Sony在中国业务活动的全资子公司。目前中国雇员超过3万人。
    
     进校时间：每年秋季10月份左右。
     招聘流程：简历筛选→人事部门面试→笔试→业务部门面试→相关高层主管面试。
     选才标准：有好奇心，很强烈的创造欲望，做事有恒心，具有灵活性和团队合作意识。此外，有很好的心理素质，乐观向上。
     考核重点：学习成绩仅做参考，在校期间参加的各种实习和活动是重点。面试时的着装、交谈时的仪表仪态等等。
     语言要求：没有强调一定要会日语，作为全球化企业，具有一定的英语水平较为关键。
     培养特色：经过严格甄选后的优秀毕业生，有机会直接前往日本总部进行工作学习。索尼公司实行内部招聘制度，有能力的人才能找到自己较中意的岗位。小到部门内部、跨部门的调动;大到跨地区、跨国的人才流动，这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。
    
    松下电器：人才选拔适用最好
    　　1987年9月，松下电器首次在中国（北京）成立合资公司。在此之后，又相继成立了从家用空调、洗衣机等家用电器到通讯设备、图像、音响、半导体等生产器材的广泛领域的独资及合资公司。目前，松下在中国有62家企业，涉及AVC、固定通信、移动通信、汽车电子、系统、显示器元器件等14个领域。
    
     进校时间：每年10月左右，在北京、东北、华中和西北地区的重点院校进行一系列校园招聘会和校园宣讲活动。
     招聘流程：线上和线下招聘同步展开，主要通过集团的招聘网站进行简历的收集和筛选，然后进行面试与笔试环节的甄选。
     招聘重点：近两年对理工科中的电子、机械、电路设计专业的人才需求量比较大。另外，能进行软件开发、电脑系统设计开发和在工厂里从事IT支援工作的人才需求量也比较集中。
     考核重点：强调员工的忠诚度，重视应聘者的个人素质和适应能力。对应聘者的考核过程和确认办法是通过对以前经历的了解、专业知识考试、语言能力测试、面试、实际操作或短期实习来实现。
     选才标准：富有挑战精神、人生目标与松下集团奋斗目标相一致、愿在松下实现人生梦想。具备扎实的专业知识，进入公司后能在领域内发挥专业特长。具备在国际舞台上施展拳脚的心理素质及能力，具有全球意识。　
     语言要求：因工作内容而异。既有完全不需要日语的工作，也有必须用日语的岗位。
     培养特色：松下对员工的培训从员工进入公司后就开始了，首先是导入教育，一般时间安排在两周左右。导入教育结束后，新员工将会根据要求分配到各个工作岗位开始工作，同时这也是再次对新职工培训的开始。松下把这个在岗培训称为OJT培训。期间通过直接领导的言传身教，具体指导和对工作流程的业务熟悉，以及每周对新人工作计划实现进度和平时表现记录，并由领导给予指导和评价，OJT培训的结果将作为新员工转正定级的主要依据。此外，还有其他方法来帮助员工成长：毛遂自荐申请调动，公司内招聘制度，公司内留学制度，脱产进修制度，海外留学制度等。

进日企了解企业文化为先

梁杰

    ◆ 作风严谨，工作氛围相对紧张；
    ◆ 重视员工对企业的忠诚度，鼓励员工终身为企业服务；
    ◆ 突出等级，倡导论资排辈。
    
    日企文化与众不同
    外资企业中，日资公司是一道独特的风景线。与创新活跃、雷厉风行的欧美企业文化相比，日本企业文化外柔内刚，严谨有序，选拔人才时特别注重求职者与企业文化的相融。如果求职中能体现日本式职业精神，应聘成功的可能性会大大增加。
    ●重规矩，责任心强
    严谨认真是日企文化一个十分突出的特点。他们注重责任感，每个员工都很明确自己的份内职责，老板极其重视下属的工作态度。做事要一板一眼；计划性很强；对鲜活的创意鼓励不足。员工请假，不仅要提前向上司申请，也不能忘了向同事表示歉意和感谢，因为由于你的空缺，同事不得不顶班做原本不需要做的事情。
    ●等级“森严”
    日企等级制度比较清晰，按资排辈。“后辈”总是从基础、简单的事做起，要虚心请教，凡事要多报告、商量。“前辈”则有义务教授指导，承担责任。开会时的座位顺序以及谁先坐下都有讲究。
    在工作中，上级的命令需要无条件执行，没有还价的余地。如果工作完成得糟糕，老板说发火就发火。这种森严的管理制度，会让不熟悉日本文化的人感到不舒服。
    ●强调忠诚度
    与欧美企业员工随时面临被“炒鱿鱼”的危险相比，日企员工的“饭碗”相对稳定。只要没有触犯“天条”，日本公司是不会轻易炒员工“鱿鱼”的。尽管本土人才升迁的机会不是很多，且时间较长，但只要工作态度好绝不会失掉目前的位置。这与日企强调员工对企业的忠诚度有极大关系。在日本企业家眼中，一个对以前公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。
    ●经验胜过能力
    在日企，有时经验比能力更重要。他们认为，再优秀的人没有经过岁月的熏陶也不算优秀，磨练越久，积累的经验越丰富，未来晋升、加薪的可能性就越大。如果想踏踏实实地在一家企业做下去，并明确了自己的职业规划，日企应该是比较适合的选择。
    
    提醒：
    应届生需要关注的潜规则
    稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合初进职场的大学毕业生。要在日本公司里长期发展，必须具有耐心。在很多日本人的潜意识中，“不落后于他人”是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现，不但会招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压。
    注重团队合作。日企非常看重团队精神，强调分工协作。希望早日出头，在工作中追求个人成绩，缺少奉献精神，这是日资企业所忌讳的。企业对刚进公司的新人的观察考核细致入微，甚至包括吃饭、打电话，太过追求个性，是无法在日企生存的。
    
    招聘面试重视细节
    日企一般不喜欢参加大卖场式的人才招聘会，认为那样既影响公司形象，又容易在人多眼杂的场合中暴露公司机构设置。日本企业习惯于利用专场招聘会、猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。
    在人才选拔方面，招聘者在提问求职者时，最想搞清楚的是———求职者是否能够在这里长期工作。
    宏威职业顾问首席咨询师郭策告诉记者，基于这一目的，日企在招聘过程中的提问非常细致，细到你的生活习惯、性格和爱好等。日企招聘者比较注意求职者简历上的工作经验，或应届生的实习经历，会一一询问求职者离职的原因或实习情况。一些求职者在两份工作之间有一段时间是空白的，招聘者会对这段“空白”表现出极大兴趣。
    另外，日企招聘者非常希望在交谈中双方能够互相充分了解，不仅是招聘方对求职者提问，还包括求职者对招聘企业的了解，日企希望求职者通过对企业的了解，自己判断是否能够长期工作。
    不过，在面试过程中也有诸多忌讳，最忌轻言自己报考过多个公司或者已在多个企业工作过，这样说非但不会抬高自己的身价，反倒会给招聘官留下见异思迁、喜欢跳槽的负面印象。
    值得一提的是，日本企业十分重视面试中的第一印象。而对第一印象构成重大影响的因素是应试者的才学和气质，其次是衣着和长相。
    
    提醒：
    应聘日企的小细节
    简历真实：日企选拔人才重细节，对简历中涉及到的信息会认真了解，任何虚假的成分都有可能在面试中暴露。有一说一，绝不可自我吹嘘，要实事求是地介绍。
    态度谦虚：在应聘过程中要面带微笑，表现得谦虚。
    着装正式：日本人的观念是，严格的着装反映出一种严谨的工作态度，并且是一种礼貌。应聘最好穿得正式些，男士可着西装、系领带，女士可着职业装。
    守时守约：准时守时在日企是最基本也是最重要的品质，不管你有多少个理由，都不能改变因为你的迟到，而给别人带来麻烦的事实。值得注意的是，不守时不仅指迟到，还指早到。
    详述工作经历：日企非常注重求职者的工作经历。求职者在做自我介绍时，要多介绍一些自己的工作经验，没有工作经历的大学毕业生，可以介绍自己实习时做的项目。
    话语流畅：回答问题明了简洁，条理清楚，配合一些恰当的手势等，给面试官留下积极明朗的好印象。
    注重礼节：面试过程中的礼貌尤其重要。开关门要轻，进门后要鞠躬致意，轻声打招呼“打搅了”。面试结束后，礼貌告辞，轻轻退出。
    
    本土员工晋升空间拓宽
    一般人认为，在日企中，中国员工的上升空间非常有限，因为高层管理人员大多是从日本总部直接派来的，而国内员工能提升到部门经理的屈指可数。这种状况正在改变。据介绍，在很多日企中，本土员工做到中层管理岗位已是司空见惯，而本土出身的总经理也在增加。
    在日企工作已近10年的李先生告诉记者，由于日企特殊的管理文化，在用人方面，中国员工晋升的空间尽管已经拓宽，但升速较为缓慢。这一点也是沿袭了日本企业论资排辈的思想。他介绍说，即使是非常优秀的应届毕业生，从一张白纸到系长（科长）的职位，起码也要4年以上时间。
    日企公司在招聘和试用期间，就会对员工有一个定位，有综合值和一般值之分。综合值的员工将来是做管理岗位的，上升空间可能要大一些。
    伴随日企本土化逐步深入，日资企业也在“入乡随俗”，寻求适应本土人才的管理方式和企业文化，塑造人才竞争力。相信更多的本土人才能在日企找到发展空间。
    
    企业培训全面覆盖
    　　应届毕业生在获得日企offer这个环节上将会很辛苦。但是，一旦能够进入日本企业工作，将会得到比一般企业多得多的培训机会。
    　　日企对员工培训可谓是不遗余力，这已经成为日企文化的一个重要特色。企业培训不仅仅局限于技术和管理技能培训，还包括企业成员人格培养和企业道德文化的培养。
    　　东芝(中国)有限公司在中国有2万多名雇员，65家子公司。该公司于2003年设立了一个虚拟的东芝中国教育学院，由这家“学院”来为其企业提供教育服务。该公司总裁平田信正向记者介绍说，到2006年3月为止，大概有一半以上的东芝白领，在这里接受了培训教育。
    　　东芝中国教育学院每半年公布一个教育计划，下属企业可以根据自己的需求，报名参加培训。人事部总负责人翟永久说：“普通培训往往致力于教授一种知识，东芝中国教育学院更多的是为企业职员提供提高技能，解决现有问题的能力。”
    　　此外，日企的领导层也会直接参与员工培训。类似“师傅带徒弟”的传统做法，是日本企业特有的现象，日本人的上司，或“前辈”，会特别热心地告诉新人一些在操作手册上看不到的细节，而这些细节往往特别重要。新人“出师”的早晚，很大程度上取决于他是否很幸运地碰到了一个不保守的热心好“师傅”。建议应届毕业生要有谦虚的态度和好学的精神，这是决定新人能否快速成长的关键。